女下属就遭遇上级骚扰
向主管反应情况后
主管不仅不干预
还对其进行打击报复
遭遇职场性骚扰
主管表示“不想掺和”
小玲是达尔公司的员工，王现是她的部门主管，丁生为王现的上级。
入职第一天，小玲就遭遇了职场性骚扰，大领导丁生给她发了许多条暧昧微信。当晚，小玲辗转难眠，最终决定勇敢发声。
第二天，小玲将暧昧微信截图，发给主管王现，询问该如何处理。王现只回复了一个微笑的表情。小玲不明所以，继续追问，但王现始终在回避，并未正面回复。
之后，小玲与丁生尽力保持距离，还曾拒绝与丁生和王现一起午餐。谁知部门主管王现竟约谈小玲，询问小玲为何对丁生态度异常，小玲进行了录音。
对于小玲的求助，王现不仅未采取积极措施，反而以小玲工作表现不达标、不合群为由，向人事经理咨询希望解除小玲的劳动合同，人事经理认为小玲的行为不符合解除劳动合同的条件，遂拒绝王现。
主管被开除
与此同时，人事部门对事件展开调查。调查结果显示，丁生违反公司规定，应予以立即解除。丁生得到调查结论通知后，于当日自行离职。
同日，达尔公司出具《单方面解除函》，指出王现未尽经理职责，在下属反映其遭受了上级领导的骚扰行为后，未采取任何措施帮助其不再继续遭受骚扰，反而对下属进行打击报复，并在调查过程中做虚假陈述，已严重违反《员工手册》及《商业行为准则》，故即日起解除劳动合同。
王现不满，申请劳动仲裁，要求达尔公司支付违法解除劳动合同赔偿金36万余元。仲裁未予支持，王现又诉至法院。
一审法院审理后认为，根据法律规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。故公司依据《员工手册》及《商业行为准则》解除与王现的劳动合同并无不妥，一审法院予以采纳，并驳回了王现要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求。
王现不服，上诉至上海市第一中级人民法院。
二审维持原判
上海市第一中级人民法院经审理后认为，一则，在案证据显示，王现持有异议的公司《员工手册》和《商业行为准则》系经公司工会讨论通过。王现已阅读并理解和接受上述制度，《员工手册》《商业行为准则》对王现具有约束力。
二则，王现称小玲未提供受到骚扰的切实证据，其无法判断骚扰行为的真伪、对错，但从电话录音中王现的评述看，在小玲反复强调丁生一直对她进行骚扰时，仍未积极应对帮助解决。王现之行为显然有悖其作为主管应尽之职责，其相关答复内容亦有违公序良俗。
三则，依据王现自述，其应知晓小玲与丁生关系不好之原因，但王现不仅未采取积极举措，反而认为小玲不合群，还向人事咨询希望解除小玲的劳动合同，公司主张王现对小玲进行打击报复，亦属合理推断。
四则，公司提供的调查笔录显示，王现在调查过程中，对调查笔录中的诸多问题进行过修改，王现确实存在虚假陈述情况。
综上，上海市第一中级人民法院认为，达尔公司主张王现存在严重违纪行为，依据充分，达尔公司据此解除王现的劳动合同，不构成违法解除。最终，上海市第一中级人民法院遂驳回上诉，维持原判。
对职场性骚扰说不
2012年制定的《女职工劳动保护特别规定》提出“在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰”。用人单位应结合本单位的实际情况，制定切有实效的性骚扰防范细化措施，力争通过合理的制度设计，形成企业全员共同防范性骚扰的整体合力。
法条链接
《中华人民共和国民法典》第一千零一十条规定，违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。
机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。
作为员工，在遇到性骚扰时，要敢于说不，以果断坚决的态度，遏制骚扰行为的发展程度和再次发生的概率，并注意留存证据材料，维护自身的合法权益。作为主管人员，在下属遇到性骚扰时，亦应积极履行用人单位制度规定的管理人员职责，不隐瞒、不包庇，以妥善合适的方式，为下属抵制性骚扰提供支持和帮助。
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